Por Godefroy de la Bourdonnaye – Grant Alexander (InterSearch Francia)
13 de febrero de 2024
Tras la euforia del periodo post-Covid, cuando muchos ejecutivos se mostraban abiertamente disponibles y dispuestos a moverse, la realidad del mercado ha cambiado. Hoy nos enfrentamos a una tensión persistente en el mercado de talento ejecutivo, reflejada en altos niveles de volatilidad.
Los candidatos tienen múltiples opciones. Pero la atractividad del cargo ya no es el único factor determinante: ahora pesan más criterios personales como el equilibrio entre vida personal y laboral. Y, en ese contexto, la movilidad geográfica se ha convertido en un obstáculo importante, afectando directamente la estabilidad de los procesos de selección.
El efecto teletrabajo
Desde la expansión del teletrabajo en 2021, muchos ejecutivos se han dado cuenta de que ya no necesitan cambiar de empresa para mudarse de ciudad.
Prefieren mantener sus beneficios, su antigüedad y viajar dos o tres veces por semana a la sede en París, en lugar de comenzar desde cero.
Esto ha reducido drásticamente las postulaciones a cargos fuera de grandes ciudades y ha hecho explotar los precios de vivienda en zonas periféricas.
El regreso a la mesura
Desde mediados de 2022, el entusiasmo por la movilidad ha disminuido. Hoy, los ejecutivos piensan dos veces antes de cambiar de trabajo y tres veces si implica mover a su familia.
La incertidumbre económica global (inflación, guerras, tasas de interés) ha hecho que los líderes sean más cautelosos. Solicitan más información, más garantías y más seguridad antes de embarcarse en un proceso de selección.
Tasas de interés: un freno invisible
En paralelo, las tasas hipotecarias se dispararon y los bancos endurecieron sus condiciones. Incluso si logran vender su propiedad actual, los candidatos no tienen certeza de poder adquirir o alquilar una nueva vivienda donde se ubique la nueva oportunidad laboral.
¿El resultado? Prioridades que cambiaron
Este fenómeno ha generado una volatilidad sin precedentes: muchas contrataciones se caen en el último momento.
La razón más frecuente: el candidato desiste por no querer mudarse.
A veces acepta un cargo “para asegurar algo”, pero si luego aparece otra oferta similar en su ciudad actual… renuncia, incluso si ya firmó carta de oferta.
Esto ha erosionado el sentido de compromiso y ha generado desconfianza entre las empresas. Incluso a niveles gerenciales.
¿Cómo mitigar el riesgo?
No se trata de discriminar por ubicación, pero sí de validar con firmeza las motivaciones reales del candidato desde los primeros contactos.
Y aun después de la firma, nada está asegurado: el empleador actual puede contraofertar, o puede llegar una “propuesta irresistible”.
Por eso recomendamos a las empresas:
- Hacer seguimiento durante el preaviso.
- Mantener contacto regular con el candidato.
- Incluirlo en encuentros informales con el equipo.
Asegurar un proceso de onboarding impecable y cálido.
Un nuevo perfil de candidato y un nuevo rol para RR.HH.
Hoy más que nunca, la movilidad debe justificarse claramente: seguir a la pareja, reunificar familia, razones estratégicas.
Los perfiles con movilidad “justificada” son mucho mejor valorados que aquellos “móviles por principio”.
Además, el mercado valora cada vez más la confiabilidad: cumplir la palabra, asumir responsabilidades, ser transparente. Estas cualidades hacen la diferencia.
Sobre el autor
Godefroy de la Bourdonnaye es Director Internacional de Grant Alexander e integra la red global de InterSearch como líder del grupo de práctica industrial. Tiene más de 20 años de experiencia internacional en consultoría, evaluación de talento y reclutamiento ejecutivo.
Enlace al artículo original (en inglés):
https://intersearch.org/news/20240214/candidate-mobility-beware
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