Reclutamiento de ejecutivos: ¡adopte los reflejos correctos!

Grant Alexander – InterSearch Francia
Lectura de 5 minutos
Por Bruno Fadda, Director de Operaciones – Búsqueda Ejecutiva

En 2023, según APEC, 1 de cada 4 empresas tuvo que abandonar un proceso de reclutamiento ejecutivo en curso. En casi el 40 % de los casos, ¡fue el propio candidato quien se retiró! La causa principal: una mala experiencia durante el proceso.

Estos fracasos tienen un impacto importante en la empresa: pérdida de tiempo y energía del equipo de selección, costos del proceso, desorganización interna y retrasos en proyectos clave.

Este fenómeno no es exclusivo de Francia; se observa a nivel mundial. Un informe de SmartRecruiters revela que el 54 % de los candidatos han abandonado un proceso de selección debido a una comunicación deficiente por parte del reclutador o empleador.

Asimismo, McKinsey & Company destaca que la falta de compromiso durante el proceso de contratación puede provocar pérdida de productividad y aumento en la rotación.

Estos datos subrayan la importancia de ofrecer una experiencia positiva al candidato en todo el mundo.

Por suerte, estos riesgos se pueden reducir significativamente adoptando buenas prácticas.

Ejecutivos: un perfil con expectativas específicas

Es fundamental entender el estado actual del mercado laboral. Los ejecutivos, con razón, pueden permitirse ser exigentes: su tasa de desempleo ronda el 3,5 %, muy por debajo de la media general. La mayoría ya está empleada y rara vez busca activamente trabajo. Aunque están abiertos a nuevas oportunidades, conocen el poder que tienen debido a la escasez de talento y la presión del mercado.

En este contexto, emerge un principio clave: escuchar las expectativas del candidato. No basta con que su perfil encaje en las necesidades del puesto, también es necesario que sus motivaciones se alineen con lo que la empresa puede ofrecer.

Más allá del employer branding, la remuneración o el contenido del cargo, las expectativas de los ejecutivos han cambiado en los últimos años. Tendencias como la flexibilidad laboral o la importancia de los valores sociales y medioambientales ocupan un lugar cada vez más central. Las empresas deben estar preparadas para hablar de estos temas y explicar sus iniciativas, o se arriesgan a perder el interés y el compromiso de los candidatos durante el proceso.

La importancia de estructurar el proceso

Para retener a los mejores candidatos, el proceso debe estar bien definido:

• Identificar a los actores clave, clarificar sus roles en la selección y alinearse en el perfil buscado. Los desacuerdos no expresados pueden ser dañinos si se revelan en medio del proceso.
• Explicar claramente las etapas del proceso a los candidatos, quienes valoran mucho esta visibilidad: fechas, número de entrevistas, pruebas, interlocutores, etc.
• Evitar procesos demasiado largos. Algunos candidatos se enfrentan a 12 entrevistas y dos evaluaciones. Consolidar etapas o hacer entrevistas conjuntas puede mejorar la experiencia. Lo ideal es ofrecer un proceso claro, predecible y motivador.

Comunicación transparente y continua

Mantener un diálogo abierto, escuchar activamente, dar retroalimentación constante (sea positiva o no) y responder ágilmente son actitudes esperadas hoy de los reclutadores.

Pero la transparencia debe ser bidireccional. Es crucial confirmar el interés real del candidato durante todo el proceso. Aunque es normal que el candidato evalúe varias opciones, el reclutador debe estar informado para evitar sorpresas. También conviene hablar sobre una posible contraoferta de su empleador actual para anticipar obstáculos al final del proceso.

Incluso durante el preaviso, es importante mantener el seguimiento para evitar desvinculaciones de último minuto.

La integración también cuenta

La fase de onboarding suele subestimarse, pero es clave para mantener la motivación y evitar renuncias tempranas.

Planificar la integración: asignar espacio, preparar equipos, organizar reuniones, designar un mentor o coach, es una forma eficaz de tranquilizar al nuevo ejecutivo y consolidar su compromiso.

En conclusión

En 2024, atraer talento ejecutivo exige no solo condiciones atractivas y alineadas con sus aspiraciones, sino también agilidad, escucha activa y una experiencia ajustada a sus expectativas.

En un mercado competitivo, donde la personalización y la velocidad marcan la diferencia, contar con el acompañamiento de un socio especializado en búsqueda ejecutiva puede ser un verdadero activo estratégico para el equipo interno de RR.HH.