Los avances tecnológicos, como los smart glasses, el aprendizaje automático y la inteligencia artificial, es lo que depara el futuro para la logística. Pero, por mucho que avance la transformación digital de la industria, todavía queda mucho por hacer en el área de RRHH.
Muchas empresas logísticas carecen de experiencia digital
Thorsten Brunsemann, Partner de Clientes en la oficina de InterSearch Executive Consultants en Frankfurt, trabaja frecuentemente con clientes de los sectores logístico y de IT. Según él, la industria logística enfrenta grandes desafíos, especialmente en la digitalización de los procesos de reclutamiento, la marca del empleador y la atracción de profesionales de IT. “Especialmente las empresas medianas a menudo carecen de competencias digitales. Muchos procesos aún no están tan digitalizados como en los sectores de fabricación y comercio”, explica Brunsemann.
La industria logística no es particularmente atractiva para los especialistas en IT – aún
No es solo a causa de la pandemia global que muchos departamentos de RRHH están atravesando grandes cambios: los archivos digitales de personal, la analítica de RRHH, las plataformas de CRM y los modelos de trabajo híbridos se están convirtiendo en la norma en muchos lugares. Según Brunsemann, los procesos digitales ya han sido introducidos en algunos departamentos de RRHH de la industria logística por necesidad, pero en algunos casos, IT ha adelantado a la dirección. Dado que IT no tiene una fuerte conexión con la industria logística, esto hace que encontrar ejecutivos adecuados de IT para las empresas logísticas sea aún más desafiante. “La industria logística tiene la reputación de ser conservadora. A menudo depende del trabajo clásico a tiempo completo, las estructuras de gestión son bastante tradicionales, por lo que es menos atractiva para los empleados de tecnología”, dice Brunsemann. Él ve margen de mejora particularmente en el reclutamiento digital y en la marca del empleador digital.
Casi todos los candidatos están activos en redes sociales
El reclutamiento está ocurriendo cada vez más en el espacio digital y a través de redes sociales. El e-recruiting se está utilizando para llegar a un público más joven, pero el uso de redes sociales es tan generalizado que incluso los niveles de gestión de primer y segundo nivel también se pueden encontrar aquí, dice Brunsemann. “De esta manera, puedes llegar a toda tu audiencia objetivo”, explica. “Pero para hacerlo, tienes que ser parte de la comunidad y profundizar en estas redes, de lo contrario no encontrarás a los candidatos más prometedores”, añade. Al buscar en las redes sociales, los reclutadores están confiando en el apoyo digital: se pueden buscar perfiles en LinkedIn o Xing, y los candidatos se preseleccionan con la ayuda de crawlers y chatbots. En general, la inteligencia artificial (IA) es una oportunidad para que los reclutadores se involucren directamente en la calificación de los candidatos y se centren más en la parte “humana”. Esto sigue siendo fundamental para convencer a los candidatos de cambiar de empleo. Brunsemann considera que la experiencia del candidato se está convirtiendo en un aspecto aún más vital del proceso de reclutamiento futuro. “Los candidatos no quieren que les envíen un perfil directamente, sino que quieren que el reclutador pregunte primero por sus intereses. El enfoque debe estar en la apreciación y el interés por la persona”, explica.
Marca del empleador digital: un anuncio en Stepstone ya no es suficiente
De manera análoga a los desarrollos en el reclutamiento, la marca del empleador digital también es esencial para volverse más atractivo para los candidatos. Esto es especialmente cierto para las empresas medianas tradicionales. “A menudo, los empleados no están suficientemente capacitados y las medidas de RRHH no están optimizadas para las redes sociales y los canales de reclutamiento digitales”, explica Brunsemann. Esto abarca desde la optimización de un anuncio de trabajo para dispositivos móviles hasta la selección de los canales adecuados, añade. Él continúa, “Un simple anuncio en Stepstone ya no es suficiente. Puede tener sentido un sitio web de carreras dedicado, o videos en YouTube que muestren al empleador.” Para atraer talentos de IT, dice, una empresa también debe presentar su experiencia digital al mundo exterior.
La sostenibilidad y la diversidad contribuyen a la atractividad de los empleadores
Diversidad, inclusión y transparencia: estas son tres áreas importantes que la industria logística debe abordar para mantenerse sostenible y preparada para el futuro, según Thorsten Brunsemann. “La industria logística está actualmente dominada por hombres, y a menudo busca contratar exclusivamente candidatos de habla alemana. El género y la discapacidad también rara vez se consideran. Por supuesto, esto es bastante anticuado y no contribuye a la atractividad de los empleadores.” Factores como la sostenibilidad y el propósito también reciben suficiente atención en la industria: “Hay muchos desarrolladores de software que deciden no tener coche. Pero algunas de las empresas logísticas están tan mal conectadas que no hay otra forma de llegar al trabajo.” En general, la atractividad de los trabajos logísticos necesita ser evaluada. Esto también incluye asegurar que la compensación y la formación continua estén alineadas con los estándares del mercado.
Brunsemann es optimista de que hay un enorme potencial de crecimiento en la industria logística. “Actualmente, la industria aún se está vendiendo a sí misma como algo inferior, pero estamos siendo testigos de una transformación masiva que ofrece excelentes oportunidades para que los gerentes crezcan”, dice Brunsemann. “Las empresas tienen la oportunidad de aumentar su atractividad para los candidatos potenciales tomando las medidas adecuadas para avanzar en su digitalización. Sin embargo, los departamentos de RRHH deben reevaluar su comprensión de los roles”, añade. “El desarrollo del personal con un enfoque claro en habilitar y empoderar a los empleados está convirtiéndose cada vez más en algo importante”, agrega Brunsemann. Ya se está viendo una clara tendencia en la industria, dice: “Los directores de información (CIOs) y los departamentos de RRHH necesitan trabajar mucho más estrechamente. Esa es la única forma de avanzar.”
Thorsten Brunsemann
Partner de Clientes en la oficina de Colonia de InterSearch Executive Consultants
Desde 1996, ha apoyado a accionistas, miembros de la junta, directores generales y gerentes de RRHH de empresas medianas y grandes corporaciones en la ocupación de puestos de dirección y posiciones clave en Alemania y en el extranjero para consultoras de RRHH líderes. El enfoque está en la búsqueda, evaluación y desarrollo de gerentes y empleados de alto rendimiento. Además, apoya a los clientes en procesos de cambio en el contexto de auditorías de gestión.
Su enfoque industrial está en logística, gestión de la cadena de suministro, comercio minorista, industrias manufactureras, internet, medios de comunicación e IT.
Thorsten Brunsemann estudió ciencias empresariales y organizacionales en lo que ahora es la Universidad Helmut Schmidt en Hamburgo, donde se graduó con un título en administración de empresas.
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