NOTA METODOLÓGICA
El estudio “Reclutar y retener a empleados senior”, realizado para Grant Alexander (miembro francés de InterSearch Worldwide), analiza los desafíos vinculados a la contratación y permanencia de empleados mayores de 55 años en las empresas.
La encuesta fue realizada a 589 responsables de contratación (empleados que supervisan al menos a una persona y participan en procesos de reclutamiento), incluyendo una sobre-muestra de 60 Directores de Recursos Humanos. Todos trabajan en empresas privadas con más de 50 empleados.
La muestra se extrajo utilizando el método de cuotas, considerando edad, categoría socio-profesional, zona geográfica, sector y tamaño de la empresa.
Las entrevistas se realizaron por teléfono, con el sistema CATI (entrevista asistida por computadora), entre el 19 y el 24 de septiembre de 2023.
Todos los contenidos derivados de este estudio deben citar el título completo: “Encuesta OpinionWay para Grant Alexander” y no pueden separarse de esa fuente.
Los resultados deben interpretarse considerando un margen de error de entre 1.9 y 4.4 puntos.
La encuesta fue realizada conforme a la norma ISO 20252.
Reconocimiento de habilidades en empleados senior
Los responsables de contratación tienen una buena percepción de los empleados mayores. Reconocen múltiples cualidades técnicas y de liderazgo, y un 89 % considera que su experiencia es un activo clave para la empresa.
Aunque suelen ser los mejor remunerados (66 %), la mayoría (83 %) considera que sus salarios están justificados. Se valora su disposición al aprendizaje (85 %) y sus ganas de seguir creciendo profesionalmente (72 %). Tres de cada cuatro reclutadores (76 %) afirman que tienen mejores capacidades para liderar equipos.
Las empresas les permiten generalmente expresar estas cualidades:
• 77 % dice que se les da la oportunidad de liderar equipos
• 76 % afirma que pueden seguir desarrollándose dentro de la empresa
• 67 % reconoce un esfuerzo por equilibrar perfiles junior y senior
Sin embargo, estas fortalezas son menos reconocidas por empleados más jóvenes (<50 años), quienes critican más su relación salario/desempeño (80 % vs. 93 %) y su capacidad para supervisar (73 % vs. 87 %).
Los Directores de RR.HH. son algo más críticos: solo el 81 % ve su experiencia como un activo (vs. 89 %), aunque valoran más sus ganas de desarrollarse (81 % vs. 72 %) y perciben una mejora en el equilibrio generacional (78 % vs. 67 %).
Los empleados senior siguen siendo excluidos en los procesos de selección
A pesar de estas fortalezas, un 32 % de los reclutadores ha descartado candidatos mayores a pedido de la dirección, y un 45 % ha recibido instrucciones de priorizar perfiles jóvenes. Solo un 42 % ha buscado activamente un perfil senior.
Los Directores de RR.HH. se enfrentan más a estas situaciones:
• 74 % recibió instrucciones para priorizar perfiles jóvenes
• 68 % descartó directamente candidaturas senior
• 70 % ha buscado activamente perfiles senior
• 82 % se ha sorprendido positivamente por un candidato mayor
Las principales barreras para contratar personas mayores incluyen:
• Dificultades para entender a los jóvenes (69 %)
• Adaptación a procesos de trabajo actuales (65 %)
• Aceptar que los jóvenes también aportan valor (63 %)
• Comprensión de herramientas tecnológicas (63 %)
• Dificultad de adaptación a nuevas formas de trabajo (58 %)
Más de la mitad (58 %) cree que los empleados senior tienen dificultades para encontrar su lugar en la empresa. Los Directores de RR.HH. son aún más críticos:
• 70 % cree que no comprenden el trabajo diario de los más jóvenes
• 74 % considera que tienen dificultades con herramientas digitales
Medidas para facilitar la contratación y permanencia
La falta de políticas de apoyo dentro de las empresas también es un obstáculo:
• 54 % menciona la falta de preparación para nuevos puestos
• 45 % señala escasa actualización de habilidades
• 50 % culpa a políticas de RR.HH. poco inclusivas
• 45 % percibe prácticas de “juventismo”
• 44 % reconoce prejuicios por parte de generaciones jóvenes
Los Directores de RR.HH. son menos críticos con la política corporativa:
• Solo 35 % ve falta de herramientas de RR.HH.
• 38 % señala escaso apoyo en actualización de habilidades
Medidas valoradas positivamente:
✔ 80 % apoya entrenamientos para actualizar conocimientos
✔ 77 % ve útiles los programas para adquirir nuevas habilidades
✔ 80 % apoya programas de salud y bienestar
También se valora:
✔ 79 % favorece la jubilación progresiva mediante trabajo parcial
✔ 77 % quiere herramientas de RR.HH. para apoyar la jubilación
Los Directores de RR.HH. son especialmente favorables:
✔ 94 % apoya programas de salud y bienestar
✔ 93 % aprueba el trabajo parcial pre-jubilación
✔ 91 % pide herramientas para planificar la jubilación
Una medida más ambiciosa es ajustar el salario de los empleados mayores al final de su carrera:
• 74 % cree que puede ser útil
• 82 % de los Directores de RR.HH. lo apoyan
Conclusión
- Los empleados senior son reconocidos por sus cualidades, pero siguen siendo excluidos en procesos de selección.
- Las razones son múltiples: brechas digitales, relaciones intergeneracionales, expectativas salariales.
- Muchos obstáculos no provienen de los empleados, sino de políticas empresariales insuficientes.
Existen soluciones eficaces, desde formación continua hasta transiciones bien planificadas hacia la jubilación.
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