Publicado el 17 de marzo de 2025
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Artículo de Armando Cavero, Socio Director de InterSearch Perú (Top Search Perú)
La edad como factor de decisión en la contratación ejecutiva
En nuestra práctica, los clientes a menudo enfrentan un dilema: ¿deberían contratar ejecutivos más jóvenes, llenos de energía e ideas nuevas, o apostar por profesionales experimentados de 50, 55 años o más, que aportan una vasta experiencia y, posiblemente, mayor estabilidad laboral?
La Generación Y (Millennials, nacidos entre 1981 y 1996) y los profesionales más jóvenes tienden a mostrar menos apego a sus trabajos. Nuestra experiencia muestra que los clientes dudan al considerar candidatos con carreras itinerantes, ya que cambian de empleo con mayor frecuencia. Sin embargo, entre los mejores candidatos de estas generaciones, suele haber razones bien fundamentadas para esos cambios. En lugar de descartarlos automáticamente, es esencial explorar sus motivaciones y preguntarse si, en circunstancias similares, habríamos tomado decisiones similares.
Un factor importante detrás de esta tendencia no es solo el auge de la tecnología y las redes sociales, que amplifican la visibilidad de nuevas oportunidades, sino también la evolución del concepto de estabilidad laboral. Estas generaciones jóvenes han presenciado el declive del modelo de empleo a largo plazo en el que confiaban sus padres. La lealtad entre empleador y empleado se ha erosionado con las olas de reestructuraciones, despidos y cambios organizacionales. Muchos de estos jóvenes vivieron, como dependientes, las consecuencias de esa inestabilidad: cambios en el estilo de vida, muchas veces desfavorables. Ante esta realidad, es razonable que cuestionen el concepto de lealtad corporativa: ¿por qué debería ser leal a una empresa que quizás no lo será conmigo?
El valor de la experiencia y la energía
Otro aspecto clave en la contratación ejecutiva es el equilibrio entre experiencia y energía. Muchas empresas, incluso aquellas que se consideran inclusivas, tienden a preferir candidatos dentro de una supuesta “zona ideal” de edad—frecuentemente alineada con la Generación Y. Cuando se les pregunta sobre la edad ideal, las compañías pueden negar inicialmente cualquier sesgo, pero suelen mostrar preferencia por los niveles de energía asociados con esa generación.
Esto plantea una pregunta importante: ¿debemos asumir que la energía necesariamente disminuye con la edad? Nuestras observaciones indican lo contrario. Frecuentemente encontramos profesionales mayores de 55 años con altos niveles de energía, experiencia incomparable y una notable estabilidad laboral. De hecho, estos individuos a menudo muestran un mayor compromiso con sus funciones.
¿Por qué sucede esto, si también han vivido reorganizaciones y cambios del mercado laboral? La respuesta está en la evolución de su visión personal y profesional. Muchos ya tienen hijos financieramente independientes, lo que reduce sus obligaciones económicas y les permite concentrarse más en su carrera. Además, décadas de experiencia les permiten tomar decisiones estratégicas y bien informadas. Aportan un conocimiento profundo y una perspectiva que solo se adquieren con el tiempo.
El rol estratégico de los ejecutivos senior
Los candidatos senior a menudo prosperan en puestos “bisagra”—roles que requieren un impacto estratégico inmediato, incluso si son asignaciones temporales. Las organizaciones en transformación o que enfrentan desafíos urgentes pueden beneficiarse enormemente de su experiencia. Además, las empresas deben reconocer el inmenso valor del mentoring que estos profesionales ofrecen. Su guía y transferencia de conocimiento no solo fortalecen el desarrollo del liderazgo, sino que también contribuyen a la sostenibilidad del negocio a largo plazo.
En el dinámico entorno corporativo actual, las decisiones de contratación deben ir más allá de las suposiciones sobre la edad. Las empresas que adoptan una estrategia de talento diversa—aprovechando tanto la innovación juvenil como la experiencia consolidada—se posicionan para el éxito sostenible. La clave no está en elegir entre experiencia y energía, sino en comprender cómo ambas pueden complementarse para impulsar el crecimiento y la estabilidad.
Reimpresión del Diario Gestión, Lima – PERÚ, edición del 21 de febrero de 2025.
Sobre el autor
Armando Cavero
Socio Director, InterSearch Perú, Top Search Perú
Socio Director de InterSearch Perú, Top Search Perú.
Miembro independiente de juntas directivas y consultor, Armando cuenta con más de veinticuatro años de experiencia en búsqueda ejecutiva y asesoría a juntas directivas y comités consultivos en empresas nacionales y multinacionales.
Ha sido ejecutivo multinacional, ocupando cargos como CEO de Compaq, Oracle, NCR y AT&T en Perú, y Vicepresidente de HA-EC Solutions para América Latina en AT&T GIS. También se desempeñó como jefe del gabinete de asesores del Ministro de la Producción del Perú.
Es licenciado en Ciencias Sociales con mención en Economía por la Pontificia Universidad Católica del Perú y cuenta con estudios de posgrado en la Universidad de Piura – PAD, ESAN y AT&T Management School. Asimismo, completó el Programa de Directores de Empresas de Ernst & Young / Universidad del Pacífico.
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