InterSearch Grant Alexander – Francia
1 de abril de 2025
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Artículo de Grant Alexander, miembro francés de InterSearch Worldwide.
En un mundo en rápida evolución, las empresas han aprendido—con entusiasmo o a regañadientes—a navegar diversas transiciones, en particular las ambientales y digitales. Pero una gran transición sigue siendo ampliamente ignorada: la generacional, vinculada al envejecimiento de la fuerza laboral.
Como alguien que ingresó al mercado laboral hace una década, me sorprende la poca presencia de este cambio demográfico en las discusiones. Lo veo como una oportunidad perdida tanto a nivel colectivo como individual. Entonces, ¿cómo podemos generar conciencia y cambiar la perspectiva?
Una responsabilidad social corporativa
La esperanza de vida está aumentando y las tasas de natalidad están cayendo. Como resultado, Francia está envejeciendo. Según el INSEE, para 2030, uno de cada tres ciudadanos franceses tendrá más de 60 años. Esta realidad alimenta debates sobre el envejecimiento, los cuidados al final de la vida y la sostenibilidad de nuestro sistema de pensiones. Sin embargo, a menudo se pasa por alto un aspecto crucial: el impacto del cambio demográfico en el mercado laboral. Aunque se habla mucho de los jubilados (y con razón), los profesionales en activo suelen ser olvidados.
Esto es lamentable, ya que 2025 marcará otro pico en el envejecimiento de la fuerza laboral: según INSEE, el 35 % de la población activa tendrá entre 50 y 64 años. Este tema sigue siendo en gran parte invisible, en parte porque la mitad de ese grupo está desempleada y, por tanto, fuera del radar. Un estudio de septiembre de 2023 incluso reveló que la mayoría de los directores de RR. HH. admitieron rechazar automáticamente a candidatos senior a petición de la dirección. Como resultado, Francia ocupa uno de los últimos lugares en la Unión Europea en empleo de personas mayores.
Las empresas no pueden darse el lujo de ignorar un problema estructural tan importante como el envejecimiento poblacional. Tienen un papel que desempeñar. Algunos dirán que ya se está abordando el empleo senior. Es cierto, pero de forma deficiente, y principalmente desde una perspectiva legal o financiera, a menudo con un enfoque negativo. Necesitamos cambiar nuestra mirada y asumir activamente esta transición. Para ello, debemos enfrentar una de las formas más tangibles—y frecuentemente ignoradas—de discriminación en nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión: el edadismo.
Una gran parte de mi generación y las más jóvenes mantiene prejuicios y estereotipos. Los menores de 40 años a menudo representan la mayor barrera para la cohesión generacional, rápidos en criticar a los “boomers” sin reconocer las valiosas contribuciones que pueden aportar.
Un beneficio para las empresas y los empleados
Retener empleados senior es un activo innegable para el crecimiento económico de una empresa. En primer lugar, garantiza la transferencia de conocimiento: las salidas abruptas y no planificadas generan riesgos de pérdida de experiencia, habilidades y saber hacer. Quiebras, reestructuraciones, pérdida de productividad y calidad—mucho desperdicio, todo en nombre de la juventud.
La presencia de empleados senior también beneficia el desarrollo profesional de todos. Incluso con una educación extensa y de calidad, al entrar al mundo laboral carecemos de habilidades prácticas. Necesitamos a quienes nos precedieron para aprender tanto competencias técnicas como habilidades interpersonales. Más allá de esa ventaja reconocida, trabajar junto a colegas senior ofrece una nueva relación con el tiempo. Nos enseña a pensar en el largo plazo. En un mundo obsesionado con la inmediatez, los seniors nos regalan la paciencia. Gracias a ellos aprendemos a tomar distancia, ver el panorama general y mirar más allá de lo inmediato.
¿Cómo lograr una transición generacional exitosa?
Una parte significativa de la respuesta está en manos de los gerentes de RR. HH. y los líderes empresariales. Su rol implica naturalmente fomentar relaciones cercanas y construir cohesión colectiva. Organizar encuentros informales donde empleados de distintas generaciones puedan interactuar, derribar estereotipos y establecer relaciones más fluidas suele ser un primer paso clave hacia el cambio.
Existen numerosas herramientas e iniciativas: programas de mentoría intergeneracional, capacitación para líderes en gestión intergeneracional y equipos de proyecto mixtos por edad. La experiencia de los seniors también puede valorarse a través de “jornadas intergeneracionales” donde los empleados comparten conocimiento sobre casos prácticos, preservando la memoria corporativa. Las empresas también pueden implementar estrategias de gestión de transición o reincorporar a exempleados para transmitir la cultura y los valores organizacionales a los nuevos talentos.
En definitiva, es hora de dejar de tratar esta cuestión solo desde una perspectiva normativa y empezar a abordarla con el enfoque humano que merece.
Enlace al artículo original:
🔗 https://intersearch.org/news/20250402/the-generational-transition-a-development-lever-for-all-in-business
Sobre Grant Alexander
Miembro de InterSearch en Francia, Grant Alexander ha sido socio en el desempeño de organizaciones y sus líderes durante más de 30 años, brindando apoyo integral y personalizado para todas las necesidades de gestión y desarrollo del talento.
Grupo consultor y de servicios en RR. HH. multisectorial y especializado, cuenta con cuatro líneas de actividad (Executive Search, Executive Interim, Desarrollo del Liderazgo, Transformación de RR. HH. y Organizaciones). Opera en todos los sectores y funciones (directivos, expertos, perfiles escasos), en todo el mundo.
Tiene oficinas en Francia (París, Lyon, Marsella, Nantes, Toulouse), una oficina en Abiyán para África y es socio exclusivo de InterSearch en Francia. Como actor socialmente comprometido, está certificado por Lucie 26000.
Nuestra misión:
“Nos comprometemos, cada día, a permitir que las organizaciones y sus líderes construyan un futuro entusiasta, abriendo nuevas perspectivas y ayudándolos a desarrollar todo su potencial.”
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